Dưới đây là 20 Câu Nhận định đúng sai có đáp án Luật Lao động 2012 do dethiluat.com biên soạn và Cộng tác viên của dethiluat.com giải tham khảo, thân gửi tới quý bạn đọc:

Nhận định đúng sai có đáp án Luật Lao động

ĐỀ BÀI:

(Đáp án  ở phía cuối bài viết)

1 – Trong mọi trường hợp, khi bị NSDLĐ trả lương không đúng thời hạn theo hợp đồng, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.

2 – Khi khấu trừ tiền lương của NlĐ, NSDlĐ phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

3 – Người lao động làm việc trong doanh nghiệp nhà nước không được đình công.

4 – Các bên chỉ có thể giao kết tối đa 2 lần HĐlĐ theo mùa vụ hoặc theo 1 công việc nhất định có thời hạn 12 tháng.

5 – Trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

6 – Chỉ có ban chấp hành công đoàn cơ sở mới có thể đại diện cho tập thể người lao động trong thương lượng tập thể ở phạm vi doanh nghiệp.

7 – Chỉ có NSDlĐ mới có quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.

8 – Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam nhưng không có giấy phép lao động thì quan hệ lao động chấm dứt.

9 – Khi việc sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả và người lao động hoàn thành tốt công việc được giao thì NSDlĐ bắt buộc phải thưởng cho người lao động.

10 – Người lao động vào làm việc sau khi thỏa ước được ký kết thì không tuân theo thỏa ước.

11 – Thời gian làm việc của người lao động vượt quá 8 h/ ngày là thời giờ làm thêm.

12 – Quan hệ lao động cá nhân chỉ có một cơ sở phát sinh duy nhất là hợp đồng lao động.

13 – Người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam thì phải giao kết hợp đồng lao động.

14 – Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi có sự đồng ý của người lao động.

15 – Đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 3 tháng thì không bắt buộc phải giao kết bàng hình thức văn bản.

16 – Hợp đồng lao động phải do chính người lao động giao kết và thực hiện.

17 – Khi người lao động đủ 60 tuổi đối với nam và đủ 55 tuổi đối với nữ thì quan hệ lao động đương nhiên chấm dứt.

18 – Các bên chỉ được giao kết tối đa hai lần đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn.

19 – Số giờ làm thêm không được quá 50 % số giờ làm việc bình thường khi làm thêm trong ngày nghỉ lễ.

20 – Người lao động bị áp dụng trách nhiệm vật chất phải bồi thường toàn bộ thiệt hại đã xảy ra.

Nguồn: dethiluat.com

———–o0o———–

ĐÁP ÁN THAM KHẢO – 20 NHẬN ĐỊNH CÓ ĐÁP ÁN MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

(Tác giả: Nguyễn Thị Thu Sương)

1 – Trong mọi trường hợp, khi bị NSDLĐ trả lương không đúng thời hạn theo hợp đồng, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Nhận định Sai.

Vì về nguyên tắc khi người lao động chậm trả lương đã vi phạm nguyên tắc trả lương cho người lao động. Đồng thời hành vi này cũng là một trong những căn cử để người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên pháp luật cũng có quy định để bảo vệ người sử dụng lao động trong trường hợp có lý do chậm trả là khách quan như do thiên tai, hỏa hoạn, lý do bất khả kháng thì pháp luật vẫn cho phép người sử dụng lao động trả chậm. Vì vậy, trường hợp này, người lao động không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Cơ sở pháp lý: Điều 96 BllĐ, Khoản 2 Điều 24 NĐ 05.
2 – Khi khấu trừ tiền lương của NlĐ, NSDlĐ phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Nhận định Sai.

Pháp luật không đặt ra quy định bắt buộc trường hợp liên quan đến bồi thường cho NSDlĐ của người lao động phải có sự tham gia của tổ chức người lao động tại cơ sở cũng như trong các quy định về nhiệm vụ quyền hạn của công đoàn thì công đoàn không chịu có quyền hạn trong vấn đề liên quan đến việc khấu trừ lương.

Cơ sở pháp lý: Điều 101, Khoản 1 Điều 188 BllĐ
3 – Người lao động làm việc trong doanh nghiệp nhà nước không được đình công.
Nhận định sai.

Chỉ những doanh nghiệp được liệt kê tại danh mục đơn vị sử dụng lao động không được đình công theo quy định của pháp luật thì mới thuộc trường hợp không được đình công, theo đó, pháp luật không cho phép đình công trong 6 nhóm doanh nghiệp có vị trí, vai trò quan trọng đối với nền kinh tế xã hội.

Cơ sở pháp lý: Điều 3 Nghị định 41/2013, Danh mục đơn vị sử dụng lao động không được đình công.
4 – Các bên chỉ có thể giao kết tối đa 2 lần HĐlĐ theo mùa vụ hoặc theo 1 công việc nhất định có thời hạn 12 tháng.
Nhận định Sai.

Các quy định của luật chỉ giới hạn với hợp đồng lao động xác định thời hạn mới chỉ được ký thêm 1 lần.

Cơ sở pháp lý: Khoản 2 Điều 22 BllĐ
5 – Trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Nhận định sai.

Về nguyên tắc các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải theo trình tự thủ tục tại Điều 201, nghĩa là phải qua thủ tục hòa giải tại hòa giải viên lao động. Chỉ có trường hợp, với các doanh nghiệp không được đình công, thì có sự khác biệt đó là hòa giải viên lao động sẽ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp ngay từ lúc đầu.

Cơ sở pháp lý: Điều 4, Nghị định 41/2013.
6 – Chỉ có ban chấp hành công đoàn cơ sở mới có thể đại diện cho tập thể người lao động trong thương lượng tập thể ở phạm vi doanh nghiệp.
Nhận định Sai.

Đối với các doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn cơ sở thì đại diện cho tập thể người lao động là ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp.

Cơ sở pháp lý: Điểm b, Khoản 1 Điều 69, Khoản 3 Điều 188 BllĐ.
7 – Chỉ có NSDlĐ mới có quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.
Nhận định Sai.

Chủ thể có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật người lao động là người giao kết hợp đông lao động đối với người lao động. Mà có những trường hợp người sử dụng lao động ủy quyền hợp pháp cho người khác tham gia ký kết thì lúc này chính người được ủy quyền là người có thể ra quyết định xử lý kỷ luật đối với người lao động (với hình thức khiển trách)

Cơ sở pháp lý: Khoản 4 Điều 30, khoản 1 Điều 3 Nghị định 05.
8 – Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam nhưng không có giấy phép lao động thì quan hệ lao động chấm dứt.
Nhận định Sai.

Trong các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động như hợp đồng đương nhiên chấm dứt, đơn phương chấm dứt hợp đồng hay một vài trường hợp vô hiệu thì không đề cập đến trường hợp này. Cũng như chế tài áp dụng cho trường hợp này chỉ là trục xuất người lao động nước ngoài ra khỏi Việt Nam.

Cơ sở pháp lý: Khoản 3 Điều 171 bllđ, Khoản 1 Điều 18 Nghị định 11/2016
9 – Khi việc sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả và người lao động hoàn thành tốt công việc được giao thì NSDlĐ bắt buộc phải thưởng cho người lao động.
Nhận định sai.

Việc thưởng là do người lao động quyết định, chứ không phải là nghĩa vụ bắt buộc mà người sử dụng lao động phải thực hiện theo quy định của pháp luật.

Cơ sở pháp lý: Khoản 2 Điều 103 bllđ.
10 – Người lao động vào làm việc sau khi thỏa ước được ký kết thì không tuân theo thỏa ước.
Nhận định Sai.

Sau khi thỏa ước được ký kết và phát sinh hiệu lực thì trở thành yêu cầu bắt buộc đối với mọi người lao động, kể cả người lao động đã tham gia vào việc ký kết thỏa ước lẫn người mới vào sau khi thỏa ước đã được ký kết.

Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 49 bllđ.
11 – Thời gian làm việc của người lao động vượt quá 8 h/ ngày là thời giờ làm thêm.
Nhận định Sai.

Ngoài thời giờ làm việc bình thường quy định không quá 8 h trong một ngày, thì nếu đối với trường hợp thời giờ làm việc tính theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 h trong một ngày, hay trường hợp làm công việc nặng nhọc độc hại thì thời giờ làm việc bình thường không quá 6 giờ trong một ngày. Mà thời giờ làm thêm được xác định dựa vào thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường nên áp vào trường hợp trên ta thấy, cần căn cứ vào thời giờ làm việc được quy định trong nội quy hay thỏa ước ra sao.

Cơ sở pháp lý: Điều 104, Khoản 1 Điều 106 BllĐ 2012.
12 – Quan hệ lao động cá nhân chỉ có một cơ sở phát sinh duy nhất là hợp đồng lao động.
Nhận định Sai.

Trong trường hợp việc làm tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng thì có thể do các bên thỏa thuận mà không cần phải lập thành hợp đồng lao động.

Cơ sở pháp lý: khoản 2 Điều 16 BllĐ 2012.
13 – Người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam thì phải giao kết hợp đồng lao động.
Nhận định Sai.

Pháp luật lao động Việt Nam không đặt ra yêu cầu bắt buộc người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải giao kết hợp đồng lao động. Vì vậy, cũng giống như người lao động Việt Nam, nếu người lao động nước ngoài cũng làm những công việc thời có thời hạn dưới 3 tháng thì chỉ cần thỏa thuận bằng lời nói.

Cơ sở pháp lý: Khoản 2 Điều 16, Điều 169, Điều 170 BllĐ 2012.
14 – Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi có sự đồng ý của người lao động.
Nhận định Sai.

Về nguyên tắc khi muốn người lao động làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải được sự đồng ý của người lao động. Tuy nhiên trong trường hợp như thực hiện lệnh tổng động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, hay thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người,… thì người lao động có quyền yêu cầu người sử dụng lao động làm thêm bất kỳ ngày nào mà người lao động không được từ chối.

Cơ sở pháp lý: Điều 107 bllđ 2012.
15 – Đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 3 tháng thì không bắt buộc phải giao kết bàng hình thức văn bản.
Nhận định sai.

Đối với công việc giúp việc gia đình, luật quy định bắt buộc các bên phải giao kết hợp đồng bằng văn bản, dù thời gian làm việc có dưới 3 tháng.

Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 180 bllđ 2012.
16 – Hợp đồng lao động phải do chính người lao động giao kết và thực hiện.
Nhận định Sai.

Đối với người từ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi thì không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động mà do người đại diện theo pháp luật trực tiếp tham gia ký kết với người lao động. Vì vậy trường hợp này, chủ thể giao kết và chủ thể thực hiện là khác nhau.

Cơ sở pháp lý: Khoản 2 Điều 164 BllĐ 2012.
17 – Khi người lao động đủ 60 tuổi đối với nam và đủ 55 tuổi đối với nữ thì quan hệ lao động đương nhiên chấm dứt.
Nhận định Sai.

Khi người lao động đến tuổi nghỉ hưu nhưng nếu người sử dụng lao động có nhu cầu thì có thể thỏa thuận với người lao động có đủ sức khỏe kéo dài thời hạn theo hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng mới. Nhưng các điều kiện về hợp đồng và các quy định liên quan đến quyền lợi của người cao tuổi phải theo quy điịnh của pháp luật.

Cơ sở pháp lý: Điều 166, Điều 167 bllđ 2012
18 – Các bên chỉ được giao kết tối đa hai lần đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Nhận định Sai.

Các quy định của pháp luật lao động chỉ không cho phép các bên giao kết liên tục quá 2 lần đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn. Nếu trong trường hợp các bên đã chấm dứt hợp đồng lao động sau đó mới giao kết lại thì có thể trên 2 lần.

Cơ sở pháp lý: Khoản 2 Điều 22 bllđ 2012.
19 – Số giờ làm thêm không được quá 50 % số giờ làm việc bình thường khi làm thêm trong ngày nghỉ lễ.
Nhận định Sai.

Nhận định trên chỉ đúng trong trường hợp người lao động làm thêm trong 1 ngày bình thường. Còn đối với trường hợp làm thêm trong ngày nghỉ nghỉ lễ thì luật quy định không quá 12 giờ trong 1 ngày.

Cơ sở pháp lý: Điểm b, Khoản 1, Điều 4 NĐ 45/2013.
20 – Người lao động bị áp dụng trách nhiệm vật chất phải bồi thường toàn bộ thiệt hại đã xảy ra.
NHẬN ĐỊNH SAI.

Khi người lao động bị áp dụng trách nhiệm vật chất thì không phải trường hợp nào cũng phải bồi thường toàn bộ thiệt hại đã xảy ra mà tùy vào từng trường hợp, tùy vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế,… mà sẽ bồi thường một phần, toàn bộ hoặc không phải bồi thường.

Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 131, Khoản 2 Điều 130.

Tác giả: Nguyễn Thị Thu Sương

(Email: [email protected])

THAM KHẢO BÀI GIẢI KHÁC

(Tác giả: Hạnh Nguyễn sent to [email protected])

1 – Trong mọi trường hợp, khi bị NSDLĐ trả lương không đúng thời hạn theo hợp đồng, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Nhận định sai.

Trong trường hợp đặc biệt do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng thời hạn theo thỏa thuận trong hợp đồng thì không được trả chậm quá một tháng. Như vậy, trong trường hợp này NLĐ không có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Cơ sở pháp lý: Khoản 2 Điều 24 NĐ 05/2015/NĐ-CP, Điều 96 BLLĐ 2012
5 – Trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Nhận định đúng.

Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích gồm hoà giải viên lao động và hội đồng trọng tài lao động.

CSPL: Khoản 2 Điều 203 BLLĐ 2012
8 – Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam nhưng không có giấy phép lao động thì quan hệ lao động chấm dứt.
Nhận định sai.

Trong một số trường hợp, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không cần phải cấp giấy phép lao động nên quan hệ lao động không đương nhiên bị chấm dứt.

CSPL: Điều 172 BLLĐ 2012
10 – Người lao động vào làm việc sau khi thỏa ước được ký kết thì không tuân theo thỏa ước.
Nhận định sai.

Người lao động vào làm việc sau ngày thoả ước lao động tập thể có hiệu lực có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thoả ước lao động tập thể.

CSPL: Khoản 1 Điều 84 BLLĐ 2012.
11 – Thời gian làm việc của người lao động vượt quá 8 h/ ngày là thời giờ làm thêm.
Nhận định sai.

Trường hợp NSDLĐ quy định làm việc theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 1 ngày. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài giờ làm việc bình thường nên thời gian làm việc ngoài 8 giờ trong 1 ngày có thể không phải là thời giờ làm thêm trong trường hợp làm việc theo tuần.

CSPL: Khoản 2 Điều 104, khoản 1 Điều 106 BLLĐ 2012
13 – Người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam thì phải giao kết hợp đồng lao động.
Nhận định đúng.

Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam. Trước khi nhận NLĐ vào làm việc, NSDLĐ và NLĐ có nghĩa vụ phải giao kết hợp đồng lao động.

CSPL: Điều 18, khoản 2 Điều 169 BLLĐ 2012

(Câu này giải dễ bị nhầm lẫn giữa giao kết HĐLĐ và hình thức của HĐLĐ)

Tác giả: Hạnh Nguyễn

([email protected])

——————

Nếu bạn có đáp án khác với các đáp án trên, có thắc mắc cần giải đáp hoặc có ý kiến thảo luận, phản biện phần giải tham khảo các câu nhận định trên, hãy để lại bình luận của bạn dưới phần comment nhé! 

Và đừng quên đánh giá bài viết 5 sao để cảm ơn tác giả bạn nhé!